中国正在向海内外公开招聘16名中央国有企业的高级经营管理人员。国资委介绍说，此次公开招聘的职位，包括3位总经理、10位副总经理和3位总会计师。这也是今年中国首次为53家国有重要骨干企业，公开招聘两名总经理。（7月8日《每日经济新闻》）

　　自从2003年国资委首次向海内外公开招聘央企高管至今，央企全球招聘已历时5年有余。我们注意到，5年来，作为国有资产的出资人代表和央企全球招聘的牵头人，国资委对于央企高管市场化、国际化配置的信念愈发笃定、心态愈发开放，无论是招聘数量，还是招聘领域、招聘机制都在向纵深推进。

    毫无疑问，国资委的种种努力，无不是为了打破传统的企业人才选拔任用机制，改内部的行政认命为全球化的市场选择。以此来提高央企的市场化和国际化程度。

　　观察当今的央企，在实体层面已不可避免地加入到世界市场的角逐之中，其本身的日益活跃也是显而易见，但同样明显的是，优秀职业经理人的匮乏严重掣肘了央企应对国内竞争和国际竞争的能力。

　　面对跨国公司在国内的本地化突进、在国外的不对称竞争以及本土民营企业的声势日壮，央企对于高级经营管理人才的需要只能用“求贤若渴”来形容。别无选择，对于立志要走出国门的央企，必须敞开胸怀延揽国际性的人才。全球招聘的破冰正是基于这样一个共识，也是继续为央企人才选拔任用机制松绑的理由。

　　当然，如果把全球招聘视作是央企纾解人才瓶颈的破题之举，那么这场人力资源市场化配置的战略棋局不过才刚刚开始。所谓市场化的选才机制，并不单单指向有形的人力资源市场，而是市场化的选拔机制、任用机制、考核机制、奖惩机制和淘汰机制等多位一体的综合体系。

　　以现实观之，央企在人才选拔层面的沉疴固然需要持之以恒地厉行变革，其他层面的市场化刷新也已时不我待。若任由选拔与任用“两张皮”的现象继续下去，全球招聘的意义难免大打折扣。