本报记者 陈静
上市公司2005年年报显示，高管薪金在连续数年持续上涨之后，2005年依然是一路高歌猛进。上市公司高管年度报酬总额平均值已达到178.7万元，比上一年度增长了20.8万元。高管个人平均年薪为13.8万元，其中深发展董事长法兰克·纽曼以个人薪酬605万元高居两市之首。
2005年年报首次要求上市公司高管披露报酬明细，以往对投资者颇为神秘的高管薪金开始透明化，上市公司每个高管在公司拿多少钱也开始为广大投资者所知晓。
平均每家公司为
高管“加薪”20万元
从已经披露的年报数据来看，上市公司在过去的2005年取得了不错的业绩，与此同时，上市公司高管薪酬也有显著提高。来自聚源的数据显示，截至4月27日，已有1184家上市公司披露2005年年报，上市公司高管年度报酬总额平均值为178.7万元，比2004年的157.9万元增长了20.8万元，增长比例为13.17%。G万科以2188.8万元年度报酬总额成为对公司高管最为慷慨的上市公司，2005年G万科实现净利润13.5亿元。紧随其后的是深发展，高管年度报酬总额达2131.4万元，全年实现净利润3.5亿元。排名第三的是G用友，高管年度报酬总额为1782万元，公司2005年实现净利润0.98亿元。
总体来说，高管年度报酬总额和行业景气度相关性比较大，2005年金属行业发展态势良好，G宝钢等公司在实现优良业绩的同时，也向高管大手笔支付薪酬。银行等金融企业也表现得十分突出，深发展等公司主要高层管理人员薪酬均在百万元以上。
特别值得一提的是，那些持有所在上市公司股票和上市公司已经实施了股权激励计划的公司高管们，尽管固定薪酬部分相对较少，但“身价”并不低。比如某上海公司高管年度报酬总额为75万元，但高管持股总数为161万股，目前市值达816万元。
高薪职业经理人引人注目
由于2004年及以前年报仅披露年度报酬总额及前三名董事和高管报酬总额，而2005年年报薪酬披露则进一步细化到上市公司高管个人，年度报酬数百万的“打工皇帝”也开始大批出现在公众视野之中。“洋管家”深发展董事长法兰克·纽曼年度薪酬达605万元，远远高于公司其他高管。深发展2004年年报披露，公司所有高管年薪也只有688万元，2005年高管年度报酬总额就增长至2131.4万元。2月份离职的前任行长韦杰夫在年报期间薪酬也高达130万元。
位列第二的是丽珠集团职业经理人、公司总裁萧思阳，其年薪368.5万元。同属医药、生物制品行业的另一家上市公司健康元的职业经理人孙嘉哲年薪为209.8万元，他和萧思阳一样来自台湾，经历也颇为类似，都有着在跨国公司担任高管的经历，甚至都曾在拜耳中国公司担任过高管职务。
高管个人薪酬排行榜之中，金融保险行业所占比重较高。G招行和G民生分别有三位高管入围高管个人薪酬前30位。G招行的三位“高薪人士”分别为行长和副行长。截至2005年底，G招行总资产达到7339.83亿元，同比增长25.13%；全年实现净利润39.3亿元，增长25%。
数据显示，排行榜上厚待高管的上市公司多数家底殷实。中国国贸年度高管报酬总额为1025万元，公司有五位高管进入排行榜前20名。除去金融保险业上市公司，中集集团、鲁泰A、苏宁电器等均是所属行业的领军企业。
高管薪酬差异显著
尽管上市公司高管平均薪酬上扬，但是差异进一步拉大。G大龙、G川化高管年度报酬总额为6万元，与178.7万元的平均值相差近30倍。ST公司及绩差公司在支付高管薪酬方面也大多“囊中羞涩”，总额大多徘徊在50万元左右，摊到每个高管名下，一年挣5万元的不在少数。
此外，高管薪酬和公司所处行业及地域也密切相关，广东、上海和北京等地上市公司高管薪酬普遍高于内地和西部地区。G锌业2005年实现净利润4183.9万元，增长了55%，但高管年度报酬总额仅为20.9万元，几位副总经理年度报酬都在1.5万—2.5万元之间。
相比之下，也有一些经营业绩下滑，但高管薪酬仍然一路走高的公司。沿海的一家上市公司虽然2005年公司主营业务收入下降了23%，但一个监事的年薪可达40万元。
高管薪酬机制有待完善
南京大学商学院 张娟
国内上市公司2005年的年报披露已近尾声，上市公司高管薪酬再次引起投资者普遍关注。
即使不考虑股权，上市公司高管薪酬已是连续三年加速增长，2005年年报的数据统计表明，这种趋势还在继续。与此同时，国外大公司高管们的薪酬近年来也以约20％的速度逐年飙升，福布斯800企业的高管薪酬已迅速涨至普通工人工资的90多倍。
上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到众多中小股东的质疑。从理论上说，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不够合理或健全，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的。合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托，如何规划相应机制，已成为各国政府监管机构、投资者和广大股东密切关注的问题。
在高管薪酬制定上，国际上有效的做法是采用薪酬包（remuneration package）策略。薪酬包是指基本工资、年度奖金、长期奖励、福利、额外津贴的一个组合，其中每一个组成部分可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
缺少长期激励
根据年报统计，我国高管薪酬中基本工资大约占85%，短期激励占15%，而长期激励几乎为零。但在美国，高管薪酬中有近一半是长期激励，2005年年报中披露的沃尔玛CEO Lee Scott获得的长期激励报酬就是其基本薪酬的3倍有余；爱立信公司近日也正式制定2006年提高长期激励比重的薪酬计划（Long Term Incentive 2006）；而在新加坡，长期激励也占到高管薪酬总额的33%。
大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施，是保证高管按照考虑公司利益，并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。可口可乐公司在上周三甚至提出完全由股权构成的薪酬方案，股神巴菲特对此赞誉有加：“这就让董事们的利益和投资者的利益真正共同进退，之前我还从来没见过像目前可口可乐这样好的一个体系。”
薪酬制定中如果缺少长期激励，很容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。提高我国高管薪酬中的长期激励部分，设计出适应我国国情的期权形式，是国内上市公司高管薪酬制定中应该借鉴的重点。
发挥薪酬委员会作用
在高管薪酬实施上，国外将该权力赋予了专门的薪酬委员会。在美国，纽约市的研究与顾问集团Conference Board (2002)，CEO行业团体Business Roundtable (2003)和美国董事协会National Association of Corporate Directors (2003)都先后对薪酬委员会的职责界定发布了相关报告。
薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事前向CEO请示或与其商议，这包括：直接向董事会提交薪酬建议；直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息；直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员，并同时约束他们采取和公司整体利益一致的行为。
但在我国，高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性；或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性。强制设立公司薪酬委员会，确保其充分的独立性，赋予其足够的权力，才能冀望其保护公司的利益免受“内部人”侵占，这一做法值得我国借鉴。
增强高管薪酬透明性
在高管薪酬的监督上，应增强高管薪酬的透明性。早在1992年，美国就要求，薪酬委员会需作出“薪酬报告”，对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。
今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求上市公司在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。同时，鉴于股票期权在公司高管收入中的比重不断加大，新规则还规定企业须披露高管所获股票期权的货币价值。
相比之下，我国目前上市公司在薪酬披露方式上则过于含蓄，只采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露﹢按区间披露”三种方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东识别高管薪酬的“庐山真面目”。
要求上市公司更为完整、清晰、准确地披露高管薪酬，有利于投资者和股东作出决策，合理的用“手”和用“脚”投票，从而对上市公司高管起到非常有效的外部监督作用。
上市公司面临的经营情况瞬息万变，但具有较高经营管理能力的高级管理者无疑是稀缺资源，公司难免有千军易得，良将难求之感。然而，仅以千金求得良将，却不能有效地对其加以激励和约束，也难以在商战中久立不败之地。上市公司合理的高管薪酬到底该是多少，争议未休，这将依具体公司和高管条件而定。但可以肯定的是，合理的高管薪酬必然出自良好的薪酬制定、实施和监督机制，后者是前者的前提条件。与其争论高管薪酬高低，不如借鉴国际经验，改善高管薪酬机制，这是当前我们切实需要做好并可以做好的。
独董薪酬折射公司治理缺陷
本报实习记者 杨志刚
对某些独董“在其位不谋其政”的不作为，舆论早已大加针砭。但读过各上市公司年报，看看部分公司为独董开出的少得可怜的年薪，就会明白，某些“花瓶”独董的不作为，也和他们的“地价”薪酬不无联系。
科龙曾经为几位独董开出36万港币的“天价”年薪，一般上市公司的独立董事做梦也享受不了这个“待遇”，其年薪的“官价”一般在3—6万元之间。独立董事们往往身兼数职，低于这个年薪的报酬，让人无法相信能对他们产生正向激励。
独董不认真履职的极端例子不少：前有东贝B的独董为私利和公司撕破脸皮；后有丽江旅游的独董因连续缺席董事会6次被深交所公开谴责。前者吃着东贝B2.4万元的俸禄，后者拿着丽江旅游1.8万元的年薪，这似乎可为他们不拿公司当回事儿做一个注脚。
某上市公司三位独立董事的年薪只有1.2万元，公司业绩也是每况愈下，每股收益从2002年的0.50元下降到2005年的0.26元。而反观这三位独立董事，其中一位已是古稀之年，还有一位年龄也已过六旬。退休年龄的独董，不知有多少精力处理公司事务，又有多少动力为自己挣一个“看起来很美”的身价？
当然，薪酬不是独董努力工作的充分条件。科龙天价独董辞职风波，昭示着高薪未必能消除道德风险，一股独大等治理结构缺陷也会使独董疏于尽责。但合理的薪酬应该是独董尽责的必要条件。
劣币可以驱逐良币，“劣董”也可以驱逐“良董”。如果公司治理结构不完善，独董的提名任命全由大股东说了算，独董身价没有市场化定价机制规范，勤勉的独董得不到擢升……那么万元年薪的独董或许会发现，“装聋作哑”带来的回报可能远远大于勤勉尽责的回报，他们会作出什么样的选择？
上市公司对独董薪酬的态度，不该是“拿村长不当干部”；独董对薪酬的态度，不该是“拿豆包不当干粮”。这些现状的改变，需要改革独董任命、淘汰和擢升的机制。（中证网）
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