本报实习记者 孟繁龙 深圳报道　　

　　中兴通讯(000063)第一期股权激励计划近日通过。该计划激励对象多达3435人、4112万中兴通讯A股股票，目前总市值18亿元左右。专业人士称，按目前中兴通讯的发展状况，5年后激励对象人均收益应在百万元以上。

　　中兴通讯的激励计划表明，高科技行业已成为大量制造百万富翁的沃土。从美国的微软到中国的华为，基层员工身价百万都非遥远的梦想，而股权激励就是铺向梦想的一条大路。这条路，也是高科技企业长久发展、和谐发展的必由之路。

　　激励范围远大于传统行业

　　中兴通讯在上市公司中创纪录地将股权激励对象的人数扩大到3435人，除了21名高管外均为关键岗位员工，其中有60%以上来自研发部门。此方案充分体现了高科技行业股权激励“下基层”的特点。

　　这种特点由高科技行业的特性所决定。在其他大多行业中，管理层对企业发展起举足轻重的作用；高科技行业则表现为“上下并重”，对于人才极其依赖，优秀人才的忠诚度和主人意识在相当程度上影响着企业的发展。

　　深圳的另一家未上市的高科技企业华为技术，股权激励更是由来已久。90年即在公司以“员工内部持股”的方式开始进行，多数一直跟随华为至今的员工基本都有内部股份。自05年开始，华为出于发展需要招聘大量员工，由此导致员工持股比例有所下降。即使这样，据内部人士估算，可能也有近半数员工拥有内部股权。

　　微软（中国）对待其研发员工更是“慷慨”，入职之初基本就承诺工作一定年限后即可拥有微软在美国上市的股份，据其内部员工透露，至少在研发部门，90%以上的员工都享有股票，这是企业推行称为“SAP”（Stock Award Plan，即我们的股权激励计划）的结果。 

　　华为内刊中对人于企业的价值如是理解——“通讯这样的高科技行业不需要特殊物质资源，残酷的市场竞争根本不要幻想垄断地位和垄断利润，唯有蕴藏在人头脑中的知识资本才是通信企业的最大资本”。一语道破了科技企业对人才的依赖。

　　随着股权激励越来越广为中国企业采用，传统行业的股权激励也不再局限于管理层，象房地产龙头万科的激励对象，就包括公司高中层管理、以及由总经理提名的业务骨干不超过160名，约占公司总人数的8%。

　　不过高科技行业外的股权激励目前仍以高管激励为主。从上市公司披露的情况看，传播与文化行业的博瑞传播（600880），股权激励对象为公司高管14人，控股公司高管及骨干30人；批发零售行业的农产品(000061)约50人，主要是公司总部中高层管理人员及下属主要企业董事长和总经理受到股权激励；房地产行业的深振业（000006）股权激励对象为22名管理层。

　　塑造稳定的员工队伍

　　据芝加哥一家猎头公司的统计，高科技行业的员工平均13个月就想跳槽一次。记者采访的多位人力资源总监也一致表示，“持续的拼搏”会让成员倦怠，产生跳槽、换环境的念头。而高科技企业的竞争激烈的特点，恰恰需要员工队伍稳定和始终具有拼搏精神。

　　与MBO和面向高中层为对象的股权激励有所不同，高科技行业采用覆盖面相对较广的股权激励，更利于基层员工队伍的稳定。

　　据了解，高科技行业风险大，员工跳槽也比较频繁，所以很多高科技行业的企业在员工入职之初都要签署“保密协议”，以防止员工跳槽后造成企业关键技术的外泄。与其事后弥补，不如事先预防，股权激励在一定程度上可缓解跳槽风潮并保证项目进展的连续性。

　　据华为内部人士介绍，2002年之前来公司的基本都有股票期权，较少有人跳槽。而2002年以后，公司基本停止了员工配股，所以2002年以后进公司的人呈现更多流动性。

　　相对于国内企业，微软（中国）则在员工入职之初进行近似苛刻的严格挑选，几位决策人采用一票否决制度，而一旦入职后即可享受未来几年内可获股票的协定，员工很少跳槽，研发团队十分稳定。稳定的研发团队保证了企业发展的需要，企业通过股权激励又保证了员工的应得收益。

　　“科技以人为本”。企业快速发展、创造财富的同时，员工也在企业发展中得益，并以更大的热情和持续的动力服务于企业，有助于形成企业与个人、管理层与基层共同和谐发展的良性循环。高科技行业的股权激励，将批量制造百万富翁从梦想变成现实，应看成“公平分配”制度下的对“多劳多得”的最好诠释。

　　当然，我国高科技行业的股权激励还处于起步阶段，在制度设定上、在激励的时间把握上、在考虑员工的短、长期利益和心理上，还需要学习先进经验不断完善。（中证网）